Endret: 07.09.2010 kl. 11:14
Arbeidsgiver vil ha et legitimt behov for å iverksette ulike kontrolltiltak overfor arbeidstakere i virksomheten,blant annet for å overvåke ressursbruk og sikkerhet. Arbeidstaker vil på sin side kunne oppleve dette som inngripende, og i mange tilfeller som en krenkelse av sin egen integritet. Et sentralt spørsmål er derfor: Hvordan skal arbeidsgivers og arbeidstakers behov avbalanseres mot hverandre, i den grad de måtte være motstridende? Reglene for dette finner vi først og fremst i arbeidsmiljøloven av 2005 (kapittel 9) og i person-opplysningsloven av 2000.
Hovedregelen er formulert i arbeidsmiljøloven § 9-1. Den sier at arbeidsgiver bare kan iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Det er altså to betingelser som må oppfylles. Arbeidstaker må ha et saklig og velbegrunnet formål med å kontrollere arbeidstaker. Men det er ikke tilstrekkelig. Kontrolltiltaket må ikke representere en uforholdsmessig ulempe for arbeidstakeren. Personopplysningsloven gir generelle regler for hvordan arbeidsgiver skal behandle personopplysninger. Reglene gjelder også de personopplysninger som springer ut av kontrolltiltak. Vi skal kort se på noen nokså følsomme kontrollområder.
Hvilke helseopplysninger kan arbeidsgiver innhente ved ansettelse av nye medarbeidere? Og kan arbeidsgiver kreve at arbeidssøker eller arbeidstaker underkaster seg medisinske undersøkelser? Dette reguleres av arbeidsmiljøloven. Hovedregelen ved ansettelse er at bare nødvendige helseopplysninger kan innhentes. Lovbestemmelsen knytter nødvendighet til det «å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen». Arbeidssøkers generelle helsetilstand eller sykdomshistorie kan ikke arbeidsgiver sjekke hvis det ikke har betydning for utførelsen av arbeidsoppgavene. Men det er adgang til å spørre om helsemessige forhold som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet. Men opplysningene må altså være nødvendige.
Arbeidsgiver har bare en begrenset adgang til å kreve medisinske undersøkelser av arbeidstaker. En slik adgang vil foreligge når det følger av lov eller forskrift (for eksempel innen luft- og sjøfart),ved stillinger som innebærer en særlig risiko eller hvis det er nødvendig for å verne liv eller helse. Bekymring over dårlig arbeidsinnsats er ikke tilstrekkelig. Kameraovervåking er et kontrolltiltak som arbeidstaker kan oppleve som svært inngripende. Mange vil føle et sterkt ubehag ved å bli observert av et ukjent øye gjennom et kamera. Det er derfor gitt stramme regler om dette i personopplysningsloven og den tilhørende forskriften. Hovedregelen er at det må foreligge et særskilt behov for å bruke kamera. Det er mer enn en saklig grunn. Det må foreligge en konkret trussel for eksempel knyttet til det å beskytte liv og helse eller hindre og avdekke kriminalitet.Men det må alltid vurderes i hvilken grad problemet kan løses med mindre belastende virkemidler enn kameraovervåking. Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers jobbmessige e-postkasse var lenge et uklart og konfliktfylt område, hvor blant annet en del konkrete saker fikk betydelig mediaoppmerksomhet. I 2009 kom det klargjørende regler rundt dette gjennom tilleggsbestemmelser i personopplysningsloven- og forskriften. Det er to aspekter ved arbeidsgivers eventuelle innsyn: Hva må til for at arbeidsgiver skal kunne forlange innsyn i den ansattes e-postkasse på jobb? Og hvilken fremgangsmåte skal man i så fall følge?
Hovedregelen er at innsyn kan være tillatt når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre «berettigede interesser» ved virksomheten. Arbeidsgiver kan også kreve innsyn ved begrunnet mistanke om at bruk av e-postkassen innebærer grovt brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet, og som eventuelt kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Lekkasje av bedriftshemmeligheter, trakassering av kolleger og kriminelle forhold kan være eksempler. Men mistanken må på forhånd være begrunnet. Hvis det foreligger grunnlag for å kreve innsyn, så er hovedregelen at arbeidstaker skal varsles og få anledning til å uttale seg. Arbeidstaker skal også så langt som mulig gis anledning til å være til stede når innsynet foretas.
GPS-sporing av kjøretøyer/ansatte har i sommer fått mediaoppmerksomhet ved at et avfallsselskap varslet oppsigelse av en ansatt som hadde tatt for lange pauser, men samtidig krevd overtidsbetaling. Dette ble avdekket gjennom GPS som var installert i kjøretøyene med det formål å sjekke om avfallskontainere ble tømt som forutsatt. At overvåkingen også avdekketfor lange pauser, kom som «overskuddsinformasjon». Dette er problematisk i forhold til personopplysningsloven og i forhold til arbeidsmiljø-lovens krav om at kontrolltiltak ikke skal innebære en urimelig belastning. Et grunnprinsipp er at innhentede personopplysninger bare skal brukes for det formål som de er innhentet for og som arbeidstaker er informert om. Det er viktig for personvernet. Hvis formålet er å utnytte bilparken mest mulig effektivt (flåtestyring), er det relevant å vite hvor biler og sjåfører befinner seg til enhver tid. Men slike opplysninger vil det for eksempel ikke være nødvendig å lagre. Da krever loven at de slettes. Man ser for tiden en kraftig økning i omfanget av GPS-overvåking av kjøretøyer, og Datatilsynet rapporterer om et økende antall henvendelser fra bekymrede arbeidstakere.
De problemstillinger som her er skissert, har mye til felles med diskusjonen rundt datalagringsdirektivet. Velbegrunnede formål kan kollidere med personvernet. Men vi bør vokte oss for de gode hensikters tyranni. Det er ingen grunn til å gi frie tøyler.
