Alder ingen hindring

2010 markerte et skille i EUs arbeidsmarked. For første gang trådte flere ut av arbeidsmarkedet enn de som gikk inn i det. FN har estimert at i 2030 vil en tredel av jordas befolkning ha passert 60 år. Det snakkes om Eldrebølgen, og begreper som The Silver Tsunami og The Agequake er lansert og forsterker inntrykket av en global utvikling som går i retning av en krise. Krisetankegangen har bakgrunn i at den økende andelen eldre i befolkningen medfører både samfunnsøkonomiske og bedriftsøkonomiske utfordringer og en økt forsørgerbyrde for de yrkesaktive.

Likevel kan en undre seg på hvorfor kriseperspektivet blir så enerådende når det helt klart også ligger muligheter i denne utviklingen. Når mennesker lever lenger og har bedre helse enn før, kan flere også være arbeidsføre lenger. Eldre arbeidstakere representerer en verdifull kompetanse bygget opp over tid. For arbeidstakeren selv kan det å stå lenger i arbeid forlenge muligheten til å være del av et sosialt fellesskap der en føler at en gjør noe av betydning. Mange vil også se det som positivt å forlenge yrkeslivet fordi det innebærer større økonomisk frihet. Når vi lever lenger, skaper det behov for å utvide pensjonsopptjeningen.

Arbeidslivet har dessuten endret seg i retning av å bli mindre fysisk krevende. Kunnskap og kompetanse representerer nå primærressursene i mange yrker. Dette skulle rede grunnen for et mer aldersvennlig arbeidsliv. Selv om Norge sysselsetter svært mange over 50 år, er det mange som går ut av arbeidslivet før de når 67 år. Og få bedrifter har konkrete strategier for å holde på de over 62. Det er snarere slik at det er seniorene som tilbys sluttpakker når det skal nedbemannes, og de glemmes i bedrifters kompetansehevings-programmer. Det er selvsagt urealistisk å tenke at alle har mulighet til å jobbe lenger, men for dem som ønsker det, bør mulighetene være der i større monn enn nå. En lang rekke studier har påvist hvor ødeleggende det kan være for ens mentale helse ikke å få arbeide når en ønsker det.

Eldre arbeidstakere møter fordommer hos ledere, kolleger og samfunnet for øvrig. Fordommene går gjerne på at de er tregere i jobben sin, at de er mindre lærenemme og endringsvillige og at de er dårligere til å sette seg inn i ny teknologi. Slike forestillinger påvirker lederes avgjørelser om rekruttering, fordeling av oppgaver, opplæring og forfremmelser. Alder har imidlertid vist seg som en dårlig indikator på arbeidsprestasjoner. Det ser ut til å ha mer å si for den helt yngste arbeidsgruppens prestasjoner, men det henger sammen med at det i denne gruppen er en stor andel nye arbeidstakere og at det tar tid å bli god i jobben en skal gjøre.

Hos seniorene har alder liten innvirkning på arbeidsevne. Unntaket er fysisk krevende yrker. For alle andre typer yrker kan seniorer, frem til de runder 70 år, flyte godt på den kompetanse og erfaring de har bygget seg opp gjennom et langt yrkesliv. I tilfeller hvor de sakker akterut, skyldes det heller en manglende satsing på dem fra bedriftens side. De tilbys ikke oppdateringer og kompetanseutvikling, eller oppdateringer og kurs tilpasses ikke deres behov. Når studier i tillegg viser at arbeidstakere mellom 50 og 67 år har mindre sykefravær, er mer lojale og mer tilfredse i jobben sin sammenlignet med yngre arbeidstakere, er det overraskende at det gjøres relativt lite for å beholde, utvikle og rekruttere eldre arbeidstakere.

Gjennom forskning på psykososialt arbeidsmiljø er vi ved Senter for helsefremmende forskning blitt klar over at virksomheter savner kunnskap om hva som skal til for å få flere eldre til å forlenge sin yrkeskarriere når helsa tillater det og lysten til å jobbe fortsatt er til stede. Også andre instanser som veileder og støtter bedrifter når det gjelder arbeidsmiljø og HMS-arbeid etterlyser forskning på hva som kan få eldre til å fortsette å jobbe. Her til lands har mye IA-arbeid vært rettet mot det å få ned sykefraværet, og det ligger helt klart noe seniorrettet arbeid i dette, men IA-avtalen har i tillegg et mål om å arbeide mer spesifikt og målrettet med å øke den reelle pensjonsalderen. Så langt har ikke innsatsen her vært stor, og det trengs mer forskning på feltet.

Forskning viser en tydelig sammenheng mellom utviklingsmuligheter i arbeidet og forlenget yrkeskarriere. Derfor bør det satses mer på kompetanseutvikling blant seniorene for å redusere tidligavgang fra arbeidslivet. Det å regnes med i kompetansehevingsprosesser sender tydelige signal om at en er regnet med og at ens bidrag anerkjennes. I tillegg er det viktig å huske at seniorer ikke en ensartet gruppe. Det pekes til og med på at det er større innbyrdes forskjeller i denne gruppen på grunn av erfaringene livet har gitt dem.

Jo før vi innser at denne gruppen arbeidstakere er en viktig del av løsningen på arbeidskraftproblemet, desto bedre rustet vil vi være i den samfunnssituasjonen som ligger foran oss. Større mangfold på arbeidsplassen også i form av alder er nødvendig. Vi må skape et arbeidsliv der flere ønsker å stå lenger i arbeid og der flere finner det mulig å forene arbeid med et ønske om å prioritere mer familie og fritid.