Finanskrisen senker mørke skyer over norsk næringsliv. Mange arbeidsplasser står i fare. Både for arbeidsgivere og arbeidstakere er det derfor viktig å ha god oversikt over de regler som gjelder ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering.
Helt siden 1936 har vi gjennom den første arbeidsvernlov hatt et alminnelig oppsigelsesvern.
Arbeidsmiljøloven av 1977 medførte betydelige utvidelser av oppsigelsesvernet. Hovedregelen ble at den enkelte arbeidstaker skal ansettes fast i virksomheten. Dette innebærer at midlertidig ansettelse er forbudt. Unntak ble gjort for vikarer og spesielle stillinger hvor arbeidets karakter tilsa et tidsbegrenset behov. Videre ble det innført lengre oppsigelsestider ut fra ansettelsestid og for alder for de som hadde lang tjenestetid i virksomheten.
Hovedregelen ble at en oppsigelse som er usaklig, er ugyldig. Dette innebærer at arbeidstaker som hovedregel har krav på å beholde jobben. Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen mens saken verserer for domstolene.
Reglene om oppsigelse og avskjed i Arbeidsmiljøloven av 1977 går omtrent uforandret igjen i den nye Arbeidsmiljøloven av 2005. Den sentrale bestemmelse er § 15-7 som fastsetter at en arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Selv om virksomheten har gode grunner til å iverksette nedbemanning, skal oppsigelsen være saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker.
Det sier seg selv at der hvor hele virksomheten legges ned, vil det ikke være noen jobber tilbake. Oppsigelse vil da alltid være saklig selv om det rammer de ansatte hardt.
Hovedavtalen mellom LO og NHO inneholder viktige bestemmelser som får anvendelse for tariffbundne virksomheter. Ledelsen skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte bl.a. sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. Tilsvarende bestemmelser finnes i andre tariffavtaler.
Arbeidsmiljøloven har i § 15-2 særlige regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager uten at oppsigelsen er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Arbeidsmiljøloven av 2005 fikk nye regler om informasjon og drøfting i kapittel 8. Det gjelder virksomhet som sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Arbeidsgiver skal informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakerens tillitsvalgte. Siktemålet er å bli enige om hvordan nedbemanningen i tilfelle skal gjennomføres.
For arbeidsgiver kan situasjonen være slik at det er nødvendig å tilpasse arbeidsstokken ut fra sitt behov. For arbeidstakerne er det viktig at dette gjennomføres på en måte som er minst mulig til ulempe.
Ut fra det som er referert i media, ser vi at enkelte bedrifter har avtalt f.eks. 4 dagers arbeidsuke. Andre er blitt enige om å fryse lønningene eller sette dem ned. Dersom det er grunn til å anta at behovet for redusert arbeidskraft er midlertidig, kan permittering være et alternativ til oppsigelse. I den utstrekning nedbemanning må gjennomføres, kan det være spørsmål om tiltak for å stimulere frivillig avgang, f.eks. gjennom førtidspensjonering og andre former for sluttpakker. Likeledes er det viktig å kartlegge hvilke stillinger i virksomheten som eventuelt blir ledig i overskuelig fremtid, eller om det er andre oppgaver som kan utføres av de som bli berørt av driftsinnskrenkninger. I virksomheter av noe størrelse vil det som oftest være muligheter som bør overveies. Dette er forhold som ikke er så lett å ta opp for den enkelte arbeidstaker, men hvor tillitsmannsapparatet har en svært viktig funksjon.
Gjennom kravet om at en oppsigelse også skal være saklig overfor den enkelte, er det viktig at arbeidsgiveren gjennomfører drøftelse med den enkelte arbeidstaker.
Fra fagforeningshold hevdes det ofte at oppsigelser skal skje ut fra ansiennitet. Dette er imidlertid ikke noe entydig begrep. Ansiennitet kan være innenfor hele virksomheten eller innenfor en avdeling. For arbeidsgiver er det viktig å sikre at man har en velfungerende virksomhet også etter nedbemanningen.
Høyesterett har i en dom fra 1986 godtatt at man fravek ansiennitetsprinsippet. Sitasjonen ved bedriften nødvendiggjorde innskrenkninger. Ved siden av ansettelsestid måtte det kunne legges vekt på kvalifikasjonskrav, på alder og klare sosiale og menneskelig forhold.
Dersom bedriften har annet passende arbeid i virksomheten, må det tilbys de som blir berørt av nedbemanningen. Noen arbeidstakere vil akseptere å gå ned både i lønn og status fremfor uvissheten med arbeidsledighet. I en dom fikk arbeidstaker medhold i krav om erstatning; en dame som arbeidet i produksjonen, fikk ikke anledning til å søke på en halv stilling som kantinearbeider.
En kommune eller fylkeskommune vil være en virksomhet. Det samme gjelder større aksjeselskap som har aktiviteter på forskjellige steder. Det er derfor viktig å ha oversikt over eventuelle ledige jobber i andre deler av virksomheten.
Forholdsvis mange saker om oppsigelse og avskjed kommer for domstolene. Imidlertid blir de fleste saker løst gjennom forhandlinger. Partene bistås gjerne av tillitsvalgte eller advokater. Mange arbeidsgivere mener at arbeidstakers oppsigelsesvern er for sterkt, mens mange fagorganiserte mener at arbeidsgiverne har et for fritt spillerom ved nedbemanning. Det er min oppfatning at Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og avskjed på en god måte balanserer arbeidsgivernes og arbeidstakernes interesser.
engeness@orator.no