Gjennom #metoo fikk norsk arbeidsliv for alvor erfare intensjonen bak varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Består vi prøven?

#metoo-kampanjen illustrerer hvor viktig varsling er som en kontrollmekanisme i et velfungerende samfunn.

I bransje etter bransje har modige kvinner og menn bidratt til å avdekke en ukultur som ikke hører hjemme i arbeidslivet. Takket være enkeltpersoner som sier ifra om kritikkverdige forhold har vi fått avdekket et omfang av seksuell trakassering langt større enn noen kunne forestilt seg.

Hvordan kunne et samlet arbeidsliv med stolte tradisjoner for fellesskap, åpenhet og ytringsfrihet overse denne ukulturen? Og nå som vi vet: Finnes det arbeidsgivere som ikke erkjenner at varsling og #metoo angår dem?

Les også Tor Langbachs kommentar: Mangel på alminnelig folkeskikk er ikke straffbart

Jeg håper den enorme oppmerksomheten #metoo-kampanjen har skapt, bidrar til mer enn overskrifter om ubalanserte maktforhold, manglende dømmekraft og utfordrende håndtering. Som samlet arbeidsliv har vi en gylden mulighet til å handle. Til å endre en ukultur som angår oss alle.

Vi må vise at verdiene og tradisjonene i norsk arbeidsliv står sin prøve også når det gjelder varsling.

For å endre denne kulturen må vi erkjenne at varsling er viktig. Varsling sikrer offentlighet i viktige samfunnsprosesser, frambringer driftskritisk informasjon og bidrar til å sikre helse og sikkerhet for arbeidstakere, brukere, kunder og befolkning. Norsk arbeidsliv er avhengig av ansatte som sier ifra!

Samtidig må vi erkjenne at varsling er vanskelig. For den som varsler, er det belastende og krevende. Mange opplever at de ikke bli hørt eller at forholdet de varsler om, ikke blir fulgt opp. Noen opplever at de må varsle flere ganger før ledelsen tar tak i forholdet. Andre igjen tør ikke varsle i frykt for represalier.

Les også Trygve Lundemos kommentar: Neste år må gubbene jekke seg kraftig ned

Tall for 2016 viser at halvparten av dem som opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, velger å varsle. Av dem som varsler, er det kun 36 prosent som opplevde at det hjalp å si fra. Slik skal det ikke være. I norsk arbeidsliv skal det være trygt å varsle, og de som varsler om kritikkverdige forhold, skal oppleve at de blir hørt!

Samtidig må vi erkjenne at håndteringen av varsling er krevende. I 2016 manglet halvparten av norske arbeidsplasser rutiner for varsling. Flere opererte med mangelfulle rutiner. Når kun én av tre ledere har opplæring i hvordan de skal håndtere varsling, er det tydelig for meg at vi også har et kompetansebehov.

Mange arbeidsgivere er dessuten ikke klar over at de ifølge varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven har en plikt til å utarbeide rutiner for varsling. Rutinene er et viktig grunnlag for ytringskulturen på arbeidsplassen og gir de ansatte et viktig signal om å si fra om kritikkverdige forhold.

Opptatt av debatt? Les også: Det er ikke kriminelt, men veldig unødvendig, da. Og ekkelt

Retningslinjer for varsling har flere fordeler: De bidrar til at arbeidsgiver fokuserer på kritikkverdige forhold, arbeidstakere opplever større aksept for å varsle, ansatte varsler i større grad forsvarlig, mottatte varsler håndteres på en bedre måte og virksomheten unngår misforståelser på veien.

Varslingsrutiner bidrar også til at arbeidsgiver får mulighet til å ordne opp internt. Gode rutiner for innmelding og oppfølging av varsling bidrar til å redusere det eksterne konfliktnivået. Det er som regel først når den interne varslingen ikke følges opp, når rutinene svikter, eller når organisasjonen ikke følger opp saken, at arbeidstakeren ser seg nødt til å varsle myndigheter eller media.

Forskning fra Storbritannia viser at rutiner for varsling også har betydning for hvor fornøyde arbeidstakerne er med utfallet av saken det varsles om. Forskerne fant at arbeidstakere som benyttet rutinen da de varslet, var mer fornøyd enn de som ikke benyttet denne. Den positive effekten av varslingsrutiner forutsetter både at rutinene er kjent og diskutert internt, og at de er enkle å forstå.

Da de første varslingsreglene ble innført i 2007, var det viktig å signalisere at varsling både var lovlig og ønskelig. Regelverket skulle bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten for ansatte og bidra til at varsling ble oppfattet som lojalt. Endringene av regelverket i 2017 tydeliggjorde arbeidsgivers ansvar for gode rutiner og håndtering av varsling.

Mer debatt: Det ser ut som at hele lokalredaksjonen er i ferd med å fordampe

Evalueringen av varslingsreglene viste at bestemmelsene ga økt ytringsfrihet. Samtidig viste evalueringen at lovtekster og rutiner alene ikke kan skape et godt ytringsklima på jobb. Ytringsklima er et spørsmål om kultur og arbeidsmiljø. Og det er et lederansvar.

Jeg har derfor en oppfordring til landets ledere: Ta varsling på alvor. Sett ytringskultur og varsling på dagsorden. Diskuter etiske retningslinjer og sørg for at ansatte er kjent med hva kritikkverdige forhold er ut fra sin arbeidssituasjon.

Bruk anledningen til å gjennomgå egne rutiner for varsling, tren på håndtering av saker før de oppstår, og sørg for at alle ansatte er kjent med hvordan de skal gå fram ved varsling.

Arbeidstilsynet vil bidra med veiledning og kunnskap, slik at alle arbeidsgivere utvikler gode rutiner og har en forsvarlig håndtering av varsling.

Først da kan vi vise om vi består prøven.

Hør våre kommentatorer og gjest John Arne Moen snakke om Trøndelag, Ap, Midtnytt-bråk og #metoo

Følg Adresseavisen Meninger på Facebook og Adresseavisen på Facebook, Instagram og Twitter

Kronikkforfatteren: Trude Vollheim er direktør i Arbeidstilsynet. Foto: Foto: Kjell A. Olsen