Vår erfaring viser at det er mange ledere som klarer seg godt uten å ha den ideelle personlighetsprofilen for ledere, men vi ser også at de som har den, fungerer veldig godt i rollen.
Vi arbeider til daglig med å både rekruttere og utvikle ledere og ledergrupper. Vi har gjennom 20 år samlet oss mye praktisk erfaring med vurdering av ledere. Vi håper at vi ved å dele litt av det vi har lært kan bidra til en nyansering av debatten Are Skarstein Kolberg drar opp i den interessante kronikken «veid og funnet for lett».
Kolberg kritiserer bruken av tester som grunnlag for å vurdere folks egnethet til stillinger. Det er mye i hans kritikk som er viktig å ta med seg, men konklusjonen om å skrote testing synes vi blir for unyansert og ikke faglig fundert.
– Hvis vi mennesker hadde vært som maskiner så ville bruken av personlighetstester vært en god idé
I den underholdende personlighetsboka «Hvem er du?» av Petter Schjerven og Rolf Marvin Bøe Lindgren drøfter førstnevnte seg frem til at personlighet ikke sier hvem du er, men hva du sannsynligvis gjør. Poenget er en viktig påminnelse til alle som bruker personlighetstester.
I vårt arbeid med utvikling av ledere benytter vi hovedsakelig personlighetstesten Neo-pi 3, både til utviklingsformål og i seleksjonsprosesser. Vi kjenner til de fleste personlighetstestene, og erfarer som forskningen sier at Big Five er det mest presise vi har til å forklare variasjon i folks sannsynlige atferdsmønster, tankemønster og følelsesmønster.
Tre ledertyper du bør vokte deg for. – Disse kan skape et veldig giftig arbeidsmiljø, sier forsker.
Vi må erkjenne, som Kolberg er inne på, at testing av evner og personlighet i bunn og grunn handler om å forutsi noe med folk. Sagt på en annen måte ligger det et ønske om å sannsynliggjøre hvem som har best forutsetninger for å både trives, prestere og dermed lykkes i en rolle de enten har eller vurderes for.
Nettopp dette er grunnen til at det hviler et større ansvar på oss som er skolert og sertifisert til å gjennomføre slike tester. For la oss bare slå fast at ingen kan si basert på en personlighetstest at person A vil lykkes, mens person B ikke vil det. Det vi derimot kan si, er hva vi, basert på faglig innsikt, testdata, samtale med personen og erfaring med å forstå mennesker, vurderer som sannsynlige styrker og risikoer for kandidaten i stillingen.
La oss ta et reelt eksempel fra vår arbeidshverdag: En bedrift ønsker å tilsette en ny leder. På bakgrunn av forskning på Big Five og effektivitet i lederrollen kan vi si noe om hvilken personlighetsprofil som gir størst sannsynlighet for å være effektiv i lederrollen. Hvis vi velger en kandidat utelukkende på dette, er vi på ville veier. Det er flere faktorer som spiller inn på sannsynligheten for at kandidaten lykkes i stillingen.
Er det lurt å nevne resultater på personlighetstester når du søker jobb? Eksperten har ett klart råd.
Vi spør og graver basert på metodikk og erfaring for å se hvordan vedkommende kjenner seg igjen, hvilke styrker og utfordringer den selv ser med egen atferd og hvilke strategier han eller hun har utviklet. Så kombinerer vi dette med evnetester, CV-gjennomgang, referansesjekk, caseoppgaver og samtaler om utførelsen av selve jobben. Vi må forstå motivasjonen til kandidaten og sette sammen et så godt som mulig helhetsbilde før vi konkluderer. I sum bidrar alt dette til at vi kommer så nærme vi kan til å si noe om hva vi tror skjer hvis personen blir ansatt.
Nøkkelen ligger da i å ha et presist bilde av hva bedriften trenger, og bruke tilgjengelige metoder for å danne oss et så godt som mulig bilde av kandidaten. «Massetesting» uten rom for refleksjon og læring vil aldri kunne fange opp nyansene eller bredden i hvem vi er som mennesker i en jobbrolle. Det faktum at forskning på personlighet og tilgjengelig testteknologi er i kontinuerlig utvikling bør føre til en god porsjon tilbakeholdenhet med tanke på å tolke resultater bombastisk.
Vår erfaring viser at det er mange ledere som klarer seg godt uten å ha den ideelle personlighetsprofilen for ledere, men vi ser også at de som har den fungerer veldig godt i rollen.
Forsvarssjef Eirik Kristoffersen stilte nylig opp og lot seg teste i podcastserien «Big Five» med Harald Eia og Nils Brenna. Kristoffersens personlighetsprofil samsvarer ikke overraskende med lederprofilen, men vi kan ikke si at andre med samme profil passer til å være forsvarssjef.
- Det at jeg har vondt i magen betyr ikke at jeg ikke kan jobbe
Interessant var det da at Eia og Brenna boret seg fast i at forsvarssjefen skårer så høyt på empati. Det er oppsiktsvekkende, mente de, at Forsvarets øverste leder i krig skal bry seg så mye om folk. Da var det interessant at de sympatiske refleksjonene til Kristoffersen beroliget deres bekymring.
Kyndig og faglig kvalifisert bruk av personlighetstester er en forutsetning for testenes troverdighet, og vi kan aldri la testene gjøre vurderingsjobben for oss. Vi konkluderer dermed med Kolbergs eget utsagn: «Det er ikke dermed sagt at måling og testing ikke kan ha noe for seg, om det gjøres riktig og på etisk vis, og om det har faglig tyngde.»
Interessert i debatt? Les flere innlegg her!
Bli med i Midtnorsk debatt sin Facebook-gruppe