En personlighetstest er vanligvis et spørreskjema, og ifølge Store norske leksikon er de fleste basert på at personligheten består av fem hovedtrekk: Åpenhet, planmessighet, ekstroversjon, omgjengelighet og nevrotisisme.
– Vi bruker personlighetstester for å finne ut hvordan en person vil fungere i en bestemt type jobb. Vi bruker forskjellige tester, men felles for dem er at de bygger på de fem hovedtrekkene ved personligheten, sier Per Kristian Øwre, partner i rekrutteringsselskapet Assessit.
Testen Assessit bruker mest er nettbasert, og du får utsagn som skal rangeres etter hva som passer best og minst. De rekrutterer flest ledere.
– Et riktig resultat avhenger selvsagt av ærlighet. Noen tror det lønner seg å svare på en viss måte, men det vil bli avslørt. Fordi det vil gi lav konsistens mellom de ulike svarene.
Aldri kun personlighetstest
Øwre understreker at personlighetstest kun er en del av rekrutteringsprosessen, og at ingen blir valgt bort kun etter testing på skjerm.
– Vi bruker alltid denne typen tester først sent i prosessen, da har vi allerede hatt flere samtaler med kandidaten. Etter en test tar vi også alltid en gjennomgang av resultatene sammen med kandidaten, sier Øwre som sjelden opplever at noen er skeptisk til å ta en test.
– Det er ingen fasit, du kan ikke svare feil. Det ligger også en bevisstgjøring og læring i å ta testen, sier Øwre som legger til at han er DNV-sertifisert rekrutter og opptatt av etikk ved bruk av testing.
– Hvilke personlighetstyper vil bedriftene ha?
– Det går jo gjerne i floksler, som å si at kandidaten må ha gjennomføringsevne, være god på kommunikasjon og være beslutningsdyktig. Det er gjerne et supermenneske de spør etter, som både er kreativ, strukturert, analytisk og god med folk. Leser du kun stillingsannonsen kan du bli skremt, men vi går bak og ser på selve bedriften: Hvilke styrker finnes allerede i ledergruppen, og hva mangler? Ingen trenger å være god på alt, så lenge ledergruppen eller teamet samlet sett innehar kompetanse og egenskaper som trengs, sier Øwre.
– Passer til underholdning
Erlend Dehlin, professor i ledelse ved NTNU, har jobbet mye med personlighetstester, og også tatt mange selv. Han er skeptisk til den økte bruken, men tror økt bruk skyldes at vi liker å ha håndfaste tall. Alt skal måles, også personlighet.
LES OGSÅ: De introverte er vinnerne på hjemmekontoret
– Åh, hvor skal jeg begynne, sier Dehlin på spørsmål om hvorvidt det er noen betenkeligheter med bruk av personlighetstester.
– Det er særlig to ting å diskutere. Det ene er hvor lurt dette er, for hvem og til hva. Det andre er om det er moralsk holdbart, sier Dehlin og begynner med det første.
– Hvis vi mennesker hadde vært som maskiner så ville bruken av personlighetstester vært en god idé. Det er også en god ide dersom bruken er til underholdning, som vi ser i for eksempel podkasten «Sånn er du», sier Dehlin. Dette er en podkast hvor Harald Eia og Nils Brenna analyserer kjente personer med testen «Big 5».
Kan øves på
– Men når det kommer til rekruttering i arbeidslivet, så må vi huske at mange av disse testene er mangelfullt forankret i vitenskapen. Bare utfra det vil jeg mene bruken er betenkelig. Jeg mener også testene absolutt er mulig å manipulere, det finnes til og med kurs hvor du lærer å svare «riktig», sier Dehlin.
– Vil ikke løgn avsløres når det er mange lignende spørsmål som på ulike vis måler det samme?
– Det må tas med en stor klype salt, for også dette er det mulig å øve på. For eksempel vet vi at det i testene skilles mellom ekstroverte og introverte, og i arbeidslivet er det ikke uvanlig å tenke at det er best å være ekstrovert. Du svarer dermed på en bestemt måte, på samme måte som at du vil fremstå på best mulig måte i et jobbintervju, sier Dehlin.
Dehlin mener dessuten testene gir et svært forenklet bilde.
– For eksempel kan det som psykologene kaller horneffekten oppstå, dette er når du trekker negative slutninger om en person utfra svært begrenset informasjon. Det er også slik at testene baserer seg på individuell selvrapportering, og dermed mister du noe av det aller viktigste i arbeidslivet, nemlig relasjon. På en arbeidsplass skal du som oftest fungere sammen med andre mennesker, og måten du gjør dette på er svært vanskelig å fange opp på tester, sier Dehlin.
Slik blir 60 søkere til én daglig leder
– Reduserer mangfoldet
– Det er skremmende når det legges for stor vekt på testresultatet. Hvis en personlighetstest skal brukes bør det primært være som samtalegrunnlag, mener Dehlin.
Dehlin er også bekymret for at testene vil kunne sile ut ulike personlighetstyper. Da har han kommet til hvorvidt det er moralsk riktig å bruke tester.
– Vi er opptatt av at alle skal ha like muligheter, men denne bruken kan bidra til å redusere mangfoldet. Arbeidsgiver screener ut personer, like mye som noen screenes inn, mener Dehlin.
– Hva ville du gjort om du skulle ansatt noen?
– Jeg skjønner jo at det er enormt ressurskrevende dersom det er mange søkere, men jeg ville kjørt etter åpne og demokratiske prinsipper. Jeg ville hatt samtaler. Gjerne rundt de skalaene personlighetstestene er laget utfra, men uten å bruke selve testene. Nå skal det sies at det finnes mange kloke ledere der ute, som bruker egen dømmekraft i ansettelser, og det redder mye, sier Dehlin og legger til at han også mener det brukes for lite prøvetid som et grep ved nyansettelser.
LES OGSÅ: Jobbglede er strevsom lykke
Datatilsynet sine råd
– Arbeidsgiveren kan be om, men ikke kreve, at du gjennomfører en personlighetstest. Du har alltid mulighet til å si nei, men dette kan innebære at du ikke får jobben, sier Ylva Marrable, seksjonssjef i Datatilsynet.
Alt skal du derimot ikke måtte svare på.
– På samme måte som i et intervju finnes det begrensinger. Arbeidsgiveren kan spørre om det som er relevant, og både personlighetstrekk og kvalifikasjoner er relevante. Utover det finnes det en del begrensninger i lovgivningen, for eksempel er det som hovedregel ikke lov å stille spørsmål om graviditet eller seksuell legning, om du er fagorganisert eller om din politiske oppfatning, sier Marrable.
Etter at du har svart på en test, er Datatilsynet opptatt av at resultatene kun skal benyttes til det formålet de er innsamlet for.
– Normalt vil dette være for å vurdere om søkeren har de kvaliteter som er ønskelig . Loven stiller krav om at opplysningene som samles inn skal skje til spesifikke, uttrykkelig angitte og berettigede formål. Resultatene fra testen kan ikke viderebehandles på en måte som er uforenlig med det angitte formålet, sier Marrable. I det ligger det også at resultatene ikke skal lages lenger enn nødvendig.
LES OGSÅ: Psykologi-eksperten: - Det vi ser nå er urovekkende
Skal slettes etter bruk
– Resultatet fra en personlighetstest skal slettes når de ikke lenger er nødvendig for det formålet de er innsamlet for. Normalt skal derfor testen slettes når ansettelsesprosessen er ferdig. Det kan imidlertid tenkes tilfeller der det er ønskelig med lengre lagring, for eksempel der det er et headhunterfirma som har gjennomført testen og at resultatet kan være relevante for fremtidige stillinger. I så fall er det viktig at den registrerte får informasjon om hvor lenge testen skal lagres og at vedkommende samtykker til dette, sier Marrable.
Opplysningene fra en personlighetstest vil oftest bestå av opplysninger som oppfattes som følsomme.
– Det er derfor særlig viktig at arbeidsgiver håndterer disse personopplysningene i tråd med personvernforordningen. Resultatene fra testen skal bare deles med de i organisasjonen som har tjenstlig behov for dette, det vil si de som har bestilt testen og som skal benytte denne for å vurdere kandidaten for stillingen. Arbeidssøker skal på forhånd få informasjon om hvem som er mottaker av personopplysningene. Det er også viktig å sørge for en sikker oppbevaring av personopplysningene, sier Marrable fra Datatilsynet og legger til at personvernforordningen gir arbeidssøker rett til innsyn i egne personopplysninger.
– Arbeidssøker kan derfor be om innsyn i resultatene fra personlighetstesten, understreker Marrable.