NTNU har fått den første «underveisevalueringen» av fusjonen.

Nifu (Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning) og Technopolis er engasjert av NTNU for å følge prosessen frem til 2019. Tatt i betraktning den sterke motstanden fusjonen ble møtt med, er det en temmelig positiv rapport. Evalueringen bygger blant annet på intervjuer med 30 personer.

Da Agnete Vabø presenterte rapporten i går ble hun utfordret av ordstyrer Jan Erik Kaarø om å gi fusjonen terningkast. Hun ga en femmer, med unntak for det som gjelder administrasjonen, som hun ga en firer.

Ros og ris

NIFU/Technopolis har funnet at rektor på overbevisende vis har klart å kommunisere poenget med fusjonen til de ansatte, selv om den i utgangspunktet var en politisk bestilling. Bovim berømmes for at han vært aktivt ute og besøkt fagmiljøene. Selv om tempoet går på akkord med hensynet til medbestemmelse, er det også en forståelse i organisasjonen for at prosessen ikke skal dra ut for mye tid.

Utrygghet i administrasjonen

NTNU får imidlertid kritikk for at det har skjedd en forskyvning i målet for fusjonen. Effektivitet og innsparing har satt faglig utvikling og kvalitet i skyggen. Vabø anbefaler NTNU å flytte fokuset tilbake til faglige gevinster.

Rapporten peker på at de administrativt ansatte er mest utsatt, og føler utrygghet i størst grad. Det er blant disse bemanningsreduksjonene skal skje. I organisasjonen er det skepsis til bruken av kompetansebank for dem som ikke er «innplassert».

- Kommer NTNU skjevt ut fra hoppet her, kan de administrative innsparingene og fokus på økonomien prege fusjonen, advarte Agnete Vabø.

Anerkjenne ulikheter

Ansatte opplever at NTNU har underkommunisert ulikhetene mellom fusjonspartnerne. Rådet fra NIFU er at ledelsen viser mer forståelse for ulikheter og for at de ansatte føler seg utrygge. NTNU kritiseres for at det ikke er satt i gang nok aktiviteter for å bedre den faglige integrasjonen, for eksempel mellom sykepleierutdanningen og legeutdanningen, og lærer og lektorutdanningen.

Det er viktig at partene opplever å være likestilte, ikke at det er A-lag og et B-lag innenfor det nye universitetet.

Rapporten påpeker at virksomhetsoverdragelse er et mer passende begrep enn fusjon. NTNU er den store og dominerende organisasjonen. En fare med det er at fusjonen blir en bevaring av NTNUs ordninger og løsninger, i stedet for å endre og forbedre. NTNU blir også minnet om iå

ta hensyn til bekymringene som samarbeidspartnere har for at høyskolenes praksisnærhet ikke skal forvitre.

Glad for rapporten

De tillitsvalgte som deltok ved fremleggelsen var godt fornøyd med rapporten. Adresseavisen utfordret dem til å gi sitt terningkast til fusjonsprosessen.

Kristian Steinnes, leder for Forskerforbundet, NTNU:

- Motivasjonen for fusjonen var faglig styrking, men hensikten er kommet litt i skyggen. NTNU har store strukturelle og verdimessige forskjeller innad. Det er viktig at det er like betingelser, men ikke at én ordning skal passe for alle. Forskningsfrihet og akademisk frihet må stå sentralt i det videre arbeidet. Fusjonen er ikke nødvendigvis mislykket om den ikke fører til full integrasjon på alle områder. Det er neppe ønskelig heller.

Øystein Risa, hovedtillitsvalgt for Tekna, NTNU

- Før fusjonen var dette fire velfungerende institusjoner som ikke trengte å fusjonere. Vi gjorde det for å styrke kvaliteten, skape mer robuste fagmiljøer og for å få til bedre samarbeid mellom profesjons- og disiplinutdanninger, sykepleiere og leger for eksempel. Nå har dette druknet i fokuset på effektivisering og innsparinger. Rapporten viser at selv om målet med fusjonen ligger langt der fremme, er de ansatte positive og står på selv om de var negative til fusjonen før beslutningen ble tatt. Det bør rektoratet merke seg. Ansatte jobber langt mer enn man kan forvente.

Sturla Søpstad, hovedtillitsvalgt for NTL ved NTNU

- Rapporten er nyttig. Den bekrefter det vi tidligere har påpekt som viktig og utfordrende. Det er ikke tatt høyde for fusjonen med Hist, det har vært for lite synlig i prosessen. De ansatte opplever en målforskyvning der det å trimme organisasjonen er viktigere enn det faglige. Prosessen trenger å legge mer vekt på å skape trygghet og opplevelse av medvirkning og medbestemmelse. Det er usikkerhet rundt innplassering av folk i nye oppgaver.