I en hektisk arbeidshverdag er det lett å bli feig. Kan det bli enklere å gi tilbakemeldinger, om vi alle ble flinkere til å ta dem imot?
Se for deg at du har en kollega som saboterer møter, eller en leder som åpenbart gjør feil. Du bryr deg, mener en tilbakemelding er til alles beste og opplever at det riktige er å si ifra. Men i det du har muligheten, svikter motet. Du lar det forbigå i stillhet, og velger minste motstands vei. Hva om du tar feil?
Jeg skulle ønske jeg kunne gi denne tilbakemeldingen til avdelingen som behandlet meg
Se for deg at du er leder, og har personalansvar for 15 medarbeidere. Målet ditt er å gi gode tilbakemeldinger til alle. Du har vært på kurs og lært at tilbakemeldingen har best effekt når den er konkret, løsningsorientert og formidles direkte. Men når fredagen kommer, kjenner du på den dårlige samvittigheten for alle du ikke fikk sagt noe til. Var det de samme personene denne uka også?
Norsk arbeidsliv er bra på veldig mange områder. Men når det kommer til tilbakemeldinger, har vi fortsatt en del å lære. Ifølge tall fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami), oppgir 30 prosent at de sjelden eller aldri får tilbakemeldinger fra overordnede på hvordan de utfører jobben. Ifølge Stami tilsvarer det 739 000 av alle de som jobber i Norge. Statistikken viser at det er flere kvinner enn menn som opplever dette, og at trenden har vært den samme de siste 15 årene.
Fire personlighetstrekk skader arbeidsmiljøet. Slik takler du utfordrende kolleger.
Verdien av å få tilbakemeldinger er det ingen tvil om. Når ledere forteller ansatte at de har gjort en god jobb, bidrar det til økt motivasjon og trivsel. Konstruktive tilbakemeldinger kan også ha positiv effekt og bidra til læring, så lenge de formidles på riktig måte. Derfor mangler det ikke på råd om hva ansatte og ledere skal si eller gjøre.
Tidligere denne uka hadde Adressa tips til hvordan du kan ta den vanskelige samtalen med en irriterende kollega. Det siste året har også psykologisk trygghet fått økende oppmerksomhet. Trygge og gode relasjoner er en forutsetning for en god ytringskultur på jobb. Men kan det også være nyttig å se på hva vi som enkeltpersoner kan gjøre for å bli bedre på å ta imot tilbakemelding på jobben vi gjør?
For selv om vi tradisjonelt sett tenker at det er avsender som er ansvarlig for tilbakemeldingen, foreslår Sheila Heen og Douglas Stone, i bestselgeren Thanks for the Feedback, at vi kan oppnå mer om vi snur litt på flisa. Det betyr ikke at vi kan si hva vi vil til andre, uten å ta ansvar for det. Men at vi som mottakere har et valg i hvordan vi bearbeider tilbakemeldingen vi får.
Vi kan velge å se det positive, eller vi kan velge å se det negative. Både når kollegaen din retter på kommafeilene dine, eller når lederen din synliggjør gevinsten av å involvere flere i organisasjonen neste gang.
Vil du skape et godt forhold til lederen din? Seks tips som hjelper deg å lykkes.
Å velge å se det positive er lettere når forholdet mellom leder og ansatt er trygt, og i organisasjoner der den psykologiske tryggheten er høy. Men også i disse miljøene kan tilbakemeldinger som er velmenende og godt formulert, gjøre oss usikre. Når tilbakemeldingen treffer en svakhet, noe sårt eller stoltheten vår på hodet, aktiverer den også negative følelser i oss.
Siden vi ikke er trent i å motta, tar vi raskt stilling til om tilbakemeldingen er legitim eller ikke, og svarer ofte med tre reaksjoner som hindrer oss fra å lære. Den mest vanlige er en sannhetstrigger, som handler om hvordan vi automatisk går i forsvar. I stedet for å vurdere relevansen i det som blir sagt, reagerer vi med at avsenderen tar feil og at dette er et blindspor.
Den andre er en relasjonstrigger, og handler om forholdet vi har til personen som gir tilbakemeldingen. Har vi et godt forhold til lederen vår, lager vi en annen historie om innholdet, enn om relasjonen er dårlig.
Den tredje er en identitetstrigger. Vi tror tilbakemeldingen definerer hvem vi er. Utfordringen er med andre ord ikke tilbakemeldingen i seg selv, men historien vi forteller om tilbakemeldingen vi får. Den kan vi øve på.
Litt for lettvint, tenker kanskje du? Spesielt for ledere og organisasjoner som sliter med tillit, psykologisk trygghet og ytringskultur. Kanskje et det likevel verdt å prøve. Gevinsten av den positive historiefortellingen er det vi selv som får.
Interessert i debatt? Les flere innlegg her!
Bli med i Midtnorsk debatt sin Facebook-gruppe